Meu Funcionário Alega Doença, Mas Não Traz Atestado: O Que Fazer? Um Guia Prático para Empregadores

Meu Funcionário Alega Doença, Mas Não Traz Atestado: O Que Fazer? Um Guia Prático para Empregadores

Imagine a seguinte situação: um funcionário informa que está com um problema de saúde, como uma hérnia, e por isso não pode trabalhar. No entanto, os dias passam, e ele não apresenta nenhum atestado médico. Ele alega que os médicos não o afastam, mas, por medo de agravar sua condição, ele simplesmente para de comparecer à empresa.

Para qualquer gestor, essa é uma das situações mais delicadas e frustrantes. De um lado, há a preocupação com a saúde do colaborador. Do outro, a responsabilidade de gerir uma equipe e a obrigação legal de pagar salários apenas por dias trabalhados ou devidamente justificados.

Se você está passando por isso, saiba que não está sozinho. A boa notícia é que existe um caminho claro e seguro a seguir. Neste artigo, vamos detalhar o passo a passo para lidar com essa questão, protegendo sua empresa e agindo de forma justa.

O Dilema: Entre a Confiança e a Lei

A ausência de um atestado médico coloca a empresa em uma "sinuca de bico".

• Pagar o salário: Continuar pagando um funcionário que não vem trabalhar e não tem justificativa formal abre um precedente perigoso.

• Simplesmente demitir: Uma demissão por justa causa, sem seguir os rituais corretos, pode ser facilmente revertida na Justiça do Trabalho, gerando multas e indenizações.

• Não fazer nada: Ignorar o problema apenas o agrava, impactando a equipe e as finanças da empresa.

Então, qual é o procedimento correto?

O Guia de Ação: 3 Passos Essenciais

A solução está em agir de forma metódica, documentada e amparada pela lei.

Passo 1: A Prioridade Máxima é Documentar Tudo

A palavra de ordem é: formalize. Conversas informais e mensagens de WhatsApp não têm o mesmo peso legal que um documento oficial.

• O que fazer? Envie imediatamente uma notificação formal ao funcionário. A maneira mais segura é por telegrama ou carta com Aviso de Recebimento (AR), pois eles geram um comprovante de entrega.

• O que escrever? No texto, solicite de forma clara que o funcionário retorne imediatamente ao trabalho OU apresente um atestado médico válido que justifique suas ausências, estipulando um prazo curto (ex: 48 horas).

• Por que isso é tão importante? Este documento é a sua principal defesa. Ele prova que a empresa não foi negligente e que deu ao funcionário a chance de regularizar sua situação. A partir daqui, o ônus da prova passa a ser dele.

Passo 2: Acione o Médico do Trabalho

O Médico do Trabalho é seu maior aliado. A função dele não é apenas tratar doenças, mas avaliar a capacidade do funcionário para exercer sua função específica.

• O que fazer? Emita um "Encaminhamento para Avaliação Médica" e solicite que o funcionário se apresente ao médico da empresa.

• Qual o objetivo? O médico emitirá um Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) com um dos três possíveis resultados:

  1. Apto: O funcionário está apto e deve retornar à sua função.

  2. Apto com Restrições: Ele pode trabalhar, mas com limitações. A empresa deve tentar adaptá-lo a uma tarefa compatível.

  3. Inapto: O funcionário não pode trabalhar. Neste caso, o médico emitirá o atestado para o afastamento legal e, se ultrapassar 15 dias, o encaminhamento ao INSS.

Passo 3: Esteja Preparado para os Próximos Passos

Com a situação formalizada, as coisas ficam mais claras:

• Se ele apresentar o atestado: Siga o procedimento padrão. Pague os primeiros 15 dias e, a partir do 16º, encaminhe-o ao INSS.

• Se ele voltar ao trabalho (sem atestado): As faltas anteriores são injustificadas e podem ser descontadas. Se o comportamento se repetir, aplique medidas disciplinares (advertências).

• Se ele não voltar e não justificar (após a notificação): Se o funcionário ignorar a notificação e permanecer ausente por um longo período (geralmente 30 dias consecutivos), a situação pode ser configurada como abandono de emprego, o que permite uma demissão por justa causa.

Os Erros Mais Comuns: O Que Você NÃO Deve Fazer

1. Não pague salários sem justificativa: Isso cria um mau exemplo e representa um custo indevido para a empresa.

2. Não demita por justa causa por impulso: Sem seguir o processo de notificação, a chance de reversão judicial é altíssima.

3. Evite acordos "de boca": Tudo deve ser registrado. A falta de documentação sempre beneficia o lado mais vulnerável na relação de trabalho, que é o empregado.

Conclusão

A gestão de ausências é um ato de equilíbrio entre empatia e procedimento. É perfeitamente possível ser um gestor humano e, ao mesmo tempo, proteger os interesses do seu negócio.

Lidar com funcionários ausentes sem justificativa exige paciência, método e, acima de tudo, documentação. Ao seguir um processo claro, você garante a conformidade com a lei, estabelece uma comunicação transparente e toma decisões baseadas em fatos, não em suposições.

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